培训要有用,更要有效

企业是个有机体，培训效果是多方面原因造成的：

受限于不合时宜的定位

培训部门只管培训、不问效果

从业人员专业能力不强

业务领导没有承担起责任

员工学习劲头不足

培训如何上接战略？

战略应该是团队学习的产物；敢于直面实际问题；为变革成功重塑人才；学习是工作的重要组成部分；用企业文化凝聚人心。

培训如何下接绩效？

做重在转化的培训；围绕实际挑战组织课程内容；实战复盘远胜于课堂学习；用高质量的互动促进学员相互学习；用方法技能把员工武装为有招儿的人。

建构主义，为教学赋能

建构主义认为：

学生是独立的，有自己思想的个体，是学习的主体，知识是学生主动构建的结果，老师要营造一个方便学生学习的氛围和环境，在课堂上为学生提供信息和情境，提出问题，引发讨论，由学生自己总结和发现知识的价值和意义，想明白道理，自主做出决策。

活用建构主义，就是要坚持教学在对话中进行；问题是课程大纲；多手段促进学生吸收转化；正确面对学生挑战；学习效果须当堂检验。

行动学习，让工作更容易

行动学习就是利用有效的研讨方式，对散落在不同参与者脑海中关于某一主题的见解与智慧加以析取、整合，而这个过程及其结果又能够让组织和所有参与者从中收益。

行动学习的本质是社会化的经验学习，是数据的跨脑联机，是算法的优化升级。

在实践中，行动学习运用到不同场景的用法和侧重有所不同，可以总结五大典型的应用：

发展领导力

解决实际问题

组织经验萃取

镶嵌在课堂中

帮助团队达成共识。

五星教学，让课堂更精彩

第一步，聚焦问题：

学生要进入解决实际问题状态，才能更加积极参与学习。

第二步，激活旧知：

学生已有的知识和经验是消化和吸收新知识的基础，需要充分激活，以促进学习。

第三步，论证新知：

需要从多个维度，用多种形式充分论证新知识，以促进学习。第四步，应用新知：需要指导学生应用新知识并有实际效果，以促进掌握所学。

第五步，融会贯通：

当新知识完全融入学生的工作、生活中时，学习才得以完成。

五星教学的思想精髓可以总结为：

用一套行之有效的教学框架，把传统课堂的说教模式转化为问题导向的师生探讨模式，用机制保障教学在对话中进行，从而最大限度降低学员的认知负荷，提高吸收转化率，实现教学相长。

精雕细琢开发精品课程

课程开发过程可以理解为一个病构问题的解决过程。

在这里，我们把理想状态和现有状态之间的差距成为“问题”，病构问题就是：

问题的现有状态（起点）、理想状态（终点）都比较模糊，过程也存在多种选择的问题。解决病构问题，首先要定义起点和终点。课程开发要解决的是如何让学员发生改变的问题，需要定义通过课程的学习，让学员从什么样的起点状态变成什么样的终点状态；再确定教授什么样的内容、用什么样的形式教授、经过什么样的过程帮助学员逐步从起点状态逼近终点状态。

系统设计学习项目

在大量教学实践基础上，我提出有效学习的过程应该分四步：

第一步，学员从外界获取知识和信息；

第二步，消化吸收这些知识，将其整合到自己的心智系统中，即认知整合；

第三步，通过大量的刻意练习把认知改变转化为可外显的改变，即表现整合；

第四步，学员能够以全新的行动模式解决实际问题，提升工作绩效，即情境整合。

可见，获取信息仅仅是万里长征的第一步，行动才是真正学习的开始，获取知识只是行动前的必要准备。

概言之，以培养岗位技能为主要目标的学习项目比较适合以用促学模式，以培养方法技能为主要目标的学习项目比较适合悟后

起修模式，以核心素养提升为目标的学习项目比较适合内圣外王模式。

内训师建设保障组织学习

好老师总是让自己和学员更开放、更轻松，有更多链接、体验和感受，有更多集体创造和觉察。

内训师必须具备三个方面的知识储备：

领域知识、认知规律、控场能力。

内训师要保持的状态包括：

慈悲心、雄心、对话和觉察。

成为专家级老师必须修习三种学习内容：

理论学习（阅读素养、系统学习、理论建模能力）；社会学习（同行交流、开放课堂）；经验学习（刻意练习、复盘反思、）。

可以从三个维度定义专家型导师的成果框架：

首先是状态，专家型导师应该始终处于积极自信的正能量状态。

其次是学习力，只有学习力远超社会平均水平的人才有资格当老师。

最后是影响力，老师能够用自己的状态影响学员的潜意识，有效帮助学员思考，从而促成其生成自己改变的理由和策略。

来源：培训人社区